מחוברות עובדים 2023 אחרי הקורונה

בארגונים רבים בישראל נרשמה ירידה ברמת תחושת המחוברות הארגונית, וניתן לראות זאת בסקרי מחוברות ארגונית שבוצעו בתחילת 2023 ובהשוואה לממצאים שעלו בתחילת תקופת הקורונה.

זהו ממצא מעניין שכן במהלך הקורונה מחקרים הציגו ירידה ברמת המחוברות בשל הריחוק הפיזי, במיוחד בארגונים ש"עצרו" ממשקי עבודה למשך זמן. ההערכה הייתה שלאחר תקופת הקורונה, עם החזרה לעבודה היברידית / מלאה במקומות העבודה, תירשם עלייה בתחושת המחוברות.

אולם, המציאות שונה.

מתוך כך עולות לא מעט שאלות ובהן:
האם ירידה ברמת המחוברות נובעת מההשפעה המתמשכת של הריחוק והעבודה מרחוק?
האם זהו 'משבר החזרה לשגרה'?
מה נעשה שונה בארגונים? מהי השפעת המנהלים על הממצאים?

יש לנו מספר השערות לסיטואציה, יחד עם זאת בחרנו להעמיק בסוגיה ולבחון אותה גם בהקשר הגלובלי. משתפים אתכם בתקציר מהיר ובמספר תובנות מעשיות.

שנתחיל?

בעולם נרשמת ירידה ברמת המחוברות הארגונית.

תופעת הירידה בשיעור המחוברות הארגונית לאחר הקורונה (COVID19) מוצגת במאמרי דעה שונים. בבריטניה לדוגמא, הנושא נחקר בסוף 2022 על ידי חוקרי אוניברסיטת נוטינגהאם טרנט וארגון "Engage for Success". החוקרים סקרו מדגם רחב (n=814) של עובדים בארגונים לאחר חזרתם לשגרת בעבודה היברידית או בחזרה פיזית מלאה.
המשיבים התבקשו לדווח בעצמם על רמות המחוברות שלהם על פני ארבעה תחומים עיקריים: מחוברות לתפקיד, מחוברות לעמיתים, מחוברות למנהלים ומחוברות לארגון שלהם.
הממצאים הצביעו על כך שמעורבות העובדים ירדה בשיעור של כ-11% עבור רוב העובדים.

 חשוב לציין שלאורך המגפה עצמה נעשו מחקרים דומים והם הצביעו על כך שארגונים שלא ניהלו קשר רציף עם עובדיהם או לא קיימו פעילויות ארגוניות מרחוק ומהלכי רווחה רשמו ירידה של כ- 13% ברמת המחוברות, לעומת ארגונים שכן ניהלו קשר עם עובדיהם מרחוק וקיימו גם פעילות רווחה, שבהם נרשמה רק ירידה קלה במחוברות בשיעור של 1% בלבד.

אז, מה קרה בסוף 2022 אחרי החזרה המלאה לשגרה?

למה ממשיכה להירשם ירידה בשיעור המחוברות?

הקומיקאי ג'ורג' קרלין פעם צחק על כך בהופעתו: "אה, אתה שונא את העבודה שלך? למה לא אמרת? יש קבוצת תמיכה לזה. קוראים לזה EVERYBODY, והם נפגשים בבר", אפילו שזה מצחיק, תופעה זו של ירידה במחוברות פוגעת בעובד ובתחושות הפיזיות שלו. פוגעת בעמיתים הסובבים שסופגים תחושות רעות ולא יכולים לפתח חוויית עבודה. וכמובן, פוגעת בארגון באופן גורף.

ולעניינינו, הסיבות לירידה בתחושת המחוברות עם החזרה לשגרה ממשיכות להיחקר ואנחנו עוקבים אחרי הממצאים. בינתיים אנחנו יכולים לשתף בהערכה שלנו שכבר בסקר הבא ירשמו בכל העולם עליות בשיעור המחוברות. למה? כי אנחנו חושבים שכמו כל ניהול שינוי החזרה לשגרה זהו שינוי שנדרש להתרגל אליו מחדש במיוחד שזהו שינוי הכרוך בחזרה ללחץ ולמיקוד בפן העסקי ובחתירה לתוצאות.

נסביר:

בתקופת הקורונה ולקראת סופה, ארגונים אשר שמרו על ממשקי עבודה מרחוק (ולא אלו שעצרו פעילות), השקיעו רבות בניהול הקשר עם העובדים – ישיבות מרחוק, מהלכי הערכה והוקרה לעובדים שהמשיכו לפעול בכל מצב, התקיימו אירועי חברה דיגיטליים, מחוות שנשלחות לעובדים הביתה ועוד. בתקופה זו, בארגונים אלו נשמרה רציפות עסקית ונוצרה אהדה כלפי העובדים הפעילים. בהתאם לכך, גם נרשמה סבלנות רבה כלפי הסחות של ילדים או צרכים אישיים של עובדים.

עם החזרה לשגרה ה"סבלנות הניהולית" פחתה. מנהלים חזרו בעוצמה לשגרה, לתוכניות עבודה, למדידה לוחצת ובהמשך לכך, "הרכות" הניהולית של תקופת הקורונה הוחלפה במיקוד תוצאתי ענייני.

הניגודיות והמעבר החד בין שתי תקופות יצרו את תחושת הריחוק של העובדים ואת חוסר המחוברות לארגון המייצג כעת "לחץ" ואשר שם את צורכי הארגון ברמת תיעדוף גבוה.

אין ספק שזו תקופה ואיזון חוזר יתרחש באופן טבעי יחד עם זאת
מה חשוב לשלב בתוכניות התקשורת בארגונים?

1. לשלב פעילויות המניעות למעורבות ושיתוף של העובדים – אנחנו מדברים על עידן שבו כולנו, כעובדים בארגונים, רוצים להרגיש חלק ולהשפיע. המשמעות של "להשפיע" היא להביע דעה, להשתתף בבחירת חלופות עבור כלל הארגון ועוד. לכן, חשוב לבחון היכן ניתן לשתף את העובדים בבחירה בין חלופות. אפילו, תרשו לעצמכם להתפרע ברעיונות: עובדים בחטיבת שיווק יוזמנו לבחור בין 2 חלופות של שילוט חוצות. עובדים יוזמנו לבחור את הנושא לפעילות במפגש הגיבוש ועוד.
2. להוסיף מפגשים ישירים עם ה- סמנכ"לים ( CSuits) – כחלק מתחושת המשמעות (בעבר קראנו לזה "רואים אותי"), מומלץ לשלב כשגרה ברורה ומתוזמנת, מפגשי שיח עם מנהל בכיר כדי לשמוע על יוזמות של עובדים, רעיונות, תובנות מתוך העשייה (ולא רק הצפה של אתגרים וקשיים).
3. תקשורת המקדמת גם חוויה ו-FUN בשיח הפנימי – שפה עם קריצה, תקשור הוקרות והערכה על עשייה, הזמנה לשתף בנושאים אישיים מיוחדים, המון תמונות וחיוכים, מינוף של אירועים ארגוניים והעצמת החוויה ביחידות.

נמשיך לעדכן ולשתף.